Tra i temi pi\u00f9 impegnativi per i managers\u00a0in tutta l’industria, le conversazioni relative alla performanza\u00a0con i membri del team sono sempre in cima. Ora perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec complicato? Non \u00e8 qualcosa come “Hey Jack, hai fatto un buon lavoro ma so che puoi fare\u00a0ancora meglio …”?<\/p>\n
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La realt\u00e0 mostra che le conversazioni sulla performanza\u00a0hanno un impatto importante sul coinvolgimento dei dipendenti che porta a … ti sei indovinato … alla performanza del business. Ha anche un impatto sul modo in cui le persone valutano il livello di interesse del proprio manager\u00a0sul proprio sviluppo, contribuendo cos\u00ec alla percezione che le persone hanno sul dipartimento e sulla societ\u00e0 nel suo complesso.<\/span><\/p>\n Quindi, quali sarebbero le prime 5 cose da guardare durante una conversazione sulla performanza?<\/p>\n Avere una conversazione \u00e8 pi\u00f9 che scambiare opinioni. Essere aperto e giusto per lo scopo di un dialogo sulla performanza\u00a0supone il giusto tono e consente ai membri del team di pensare al loro ruolo e come sostengono la squadra a\u00a0lungo periodo. Significa che le persone sono pi\u00f9 preparate e disposte a partecipare a una conversazione di qualit\u00e0 con il loro manager, piuttosto che ascoltare ci\u00f2 che viene detto sulla loro performanza.<\/span><\/p>\n Un altro fatto importante sull’ambiente riguarda anche la quantit\u00e0: la ricorrenza di questa attivit\u00e0. Mentre si tratta di una scelta individuale dei manager (oltre a qualsiasi procedura organizzativa per valutare i dipendenti) \u00e8 consigliabile tenere pi\u00f9 volte per ciclo di performance. Quindi, secondo le caratteristiche del tuo progetto, almeno una volta ogni 3 mesi potrebbe essere una scommessa sicura.<\/span><\/p>\n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a02. Parlare dell’impatto<\/strong><\/p>\n Una conversazione di qualit\u00e0 \u00e8 anche pi\u00f9 di perch\u00e9, invece di cosa.<\/span><\/p>\n Non tutte le persone hanno la visibilit\u00e0 o l’esperienza a guardare attivamente o capire che hanno un impatto sull’organizzazione, quindi non presumere che loro conoscono. Spiega come il loro lavoro abbia un impatto sul progetto e sull’organizzazione nel suo complesso. Farlo facile da capire, concentratti su compiti ad alto impatto e controlla la comprensione.<\/span><\/p>\n Avere un impatto su qualcosa di pi\u00f9 grande di noi stessi \u00e8 un fattore motivazionale dimostrato in modo da non lasciar passare. Si dimostra un ottimo esercizio per te stesso come manager: qual \u00e8 il tuo impatto sull’organizzazione?<\/span><\/p>\n \u00a0 \u00a0 \u00a0 3. Ottieni il feedback<\/strong><\/p>\n Prendi l’altro S\u00ec, prima del tuo. Perch\u00e9? Perch\u00e9 si possono trovare approcci inaspettati o idee brillanti e si pu\u00f2 verificare se avete la stessa comprensione sul livello di performanza. Questo esercizio vi offrir\u00e0 anche la possibilit\u00e0 di ascoltare attivamente ci\u00f2 che viene detto e personalizzare il tuo discorso e argomenti sugli altri bisogni di persone anzich\u00e9 un feedback non personale.<\/span><\/p>\n \u00a0 \u00a0 <\/span><\/strong>4.<\/span> Consenti spazio per punti forti e preoccupazioni<\/span><\/strong><\/p>\n I comportamenti che sono preziosi per l’impresa e la squadra dovrebbero essere affrontati innanzitutto. E questo \u00e8 perch\u00e9 nella vita reale le persone sono motivate dalle cose che sono apprezzate. Pu\u00f2 non essere cos\u00ec facile come abbiamo una tendenza naturale per sottolineare ci\u00f2 che non funziona e prendere buone cose per scontate.<\/span><\/p>\n Naturalmente, questo non significa nascondere le tue preoccupazioni sui comportamenti o sulla performanza. Al contrario, essere equilibrati nella considerazione di punti forti e deboli apre solitamente la strada ad una conversazione pi\u00f9 produttiva poich\u00e9 la gente sar\u00e0 meno difensiva e pi\u00f9 orientata al miglioramento.<\/span><\/p>\n \u00a0 \u00a0 5. Partire con un piano<\/strong><\/p>\n Le conversazioni di performanza\u00a0sono pi\u00f9 che una bella chat, si concentrano sullo sviluppo della gente e dell’attivit\u00e0 nel suo complesso.<\/span><\/p>\n Un piano per affrontare i comportamenti futuri, offrire un tipo di supporto diverso o definire un piano per l’implementazione di nuovi compiti sono tutti esempi di conversazioni guidate dall’azione. Avere un accordo su questi si muove l’attenzione dal passato al futuro permettendo alle persone di non solo parlare ma anche di agire per il loro sviluppo.<\/span><\/p>\n by Dan Bruma<\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Tra i temi pi\u00f9 impegnativi per i managers\u00a0in tutta l’industria, le conversazioni relative alla performanza\u00a0con i membri del team sono sempre in cima. Ora perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec complicato? Non \u00e8 qualcosa come “Hey Jack, hai fatto un buon lavoro ma so che puoi fare\u00a0ancora meglio …”?<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":71542,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3,5],"tags":[],"class_list":["post-71541","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-communication","category-development"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n